노란봉투법 하위법령, 지금 정해지는 것
노란봉투법과 1차 시행령은 3월 10일 이미 시행됐고, 지금 정비 대상은 노동쟁의 대상 기준을 담을 추가 시행령·시행규칙이다. 본법에 위임 조항이 없어 정부가 시행령으로 쟁의 대상을 정하면 위헌 시비가 생길 수 있다는 점이 논란의 핵심이다. 성과급 교섭 포함 여부, 시행령이냐 법 개정이냐, 노동위·법원 판례를 나눠서 지켜봐야 한다.
지금 '정비' 대상은 본법이 아니라 쟁의 기준이다
노란봉투법 자체는 이미 시행 중이다. 노동조합법 2·3조를 고친 개정법과 첫 시행령은 2월 24일 국무회의 의결을 거쳐 3월 10일 발효됐다. 그래서 지금 언론이 말하는 '하위법령 정비'는 법을 새로 만드는 이야기가 아니라, 이미 시행된 법의 세부 기준을 어디까지 시행령에 담을지를 다투는 국면이다.
핵심 쟁점은 '노동쟁의 대상'을 어디까지로 볼 것이냐다. 8월 들어 김영훈 고용노동부 장관은 대통령 지시에 따라 쟁의 범위를 구체화하는 시행령·시행규칙 개정을 검토한다고 밝혔다. 올해 대기업에서 불거진 성과급 교섭을 쟁의 대상에 넣을지가 대표적인 문제로 거론된다.
개정법 자체가 바꾼 것은 크게 세 가지다. 하청 노동자에 대해 원청도 사용자로 인정될 수 있게 사용자 범위를 넓혔고, 단체교섭으로 다툴 수 있는 노동쟁의의 범위를 넓혔으며, 파업으로 생긴 손해에 대한 배상 책임을 일부 제한했다. 원청과 직접 계약을 맺지 않은 하청 노조가 원청에 교섭을 요구할 여지가 생겼다는 점이 소규모 협력업체나 원청 입장에서 특히 민감한 대목이다.
이미 확정된 부분
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먼저 확정된 것부터 정리하면 혼란이 줄어든다. 3월에 시행된 시행령은 원청과 하청이 얽힌 사업장에서 '누가 누구와 교섭하는가'를 정리했다.
원·하청 교섭에도 교섭창구 단일화를 적용하고, 교섭 단위를 나누거나 합치는 기준을 시행령 제14조의11에 담았다. 교섭에 들어가기 전 단계에서 노동위원회가 원청의 사용자성을 판단할 수 있게 한 점도 실무에서 중요하다.
함께 나온 해석지침은 선을 하나 그었다. 원청이 하청에 영향력을 행사한다는 사실이 곧바로 불법파견으로 해석되지는 않는다는 것이다. 노동쟁의 대상도 일상적 인사가 아니라 구조조정에 따른 배치전환처럼 범위를 좁혀 예시했다.
위헌 논란이 걸린 지점
문제는 아직 확정되지 않은 쪽이다. 노란봉투법 본문에는 노동쟁의의 뜻을 정하면서도 "구체적인 기준은 대통령령으로 정한다"는 위임 조항이 없다.
위임 근거가 없는데 정부가 시행령으로 쟁의 대상을 좁히거나 넓히면, 국민의 기본권을 법률이 아닌 행정입법으로 제한한 것이 되어 위헌 시비를 부를 수 있다. 헌법상 기본권 제한은 법률로써 하는 것이 원칙이기 때문이다. 그래서 아예 국회에서 법을 고쳐야 순리라는 주장도 나온다.
여기서 사실과 전망을 나눠 볼 필요가 있다. 확정된 것은 본법과 1차 시행령의 시행이다. 성과급 교섭을 포함한 쟁의 대상의 세부 기준은 아직 발표 전이고, 그것을 시행령으로 담을지 법 개정으로 갈지도 정해지지 않았다.
시행 전까지 확인할 것
노동제도가 바뀌는 국면에서 소규모 사업주나 노동자가 지켜볼 지점은 세 가지로 좁혀진다.
첫째, 고용노동부가 내놓을 쟁의 대상 기준의 구체적 내용이다. 성과급 교섭이 쟁의 대상에 들어가는지가 관건이다. 둘째, 그 기준을 시행령으로 처리하는지, 아니면 위헌 논란을 피하려 국회 법 개정으로 가는지다. 셋째, 결국 원청의 사용자성 인정 범위는 노동위원회와 법원의 판단이 쌓이며 구체화될 가능성이 크다는 점이다.
정부 발표문 한 줄보다, 실제 노동위 판정과 법원 판결이 나오기 시작하는 시점을 함께 보는 편이 제도 변화를 정확히 읽는 방법이다.