동일임금 법은 아직, 비정규직이 지금 쓸 제도

바뀌는 건 '추진 중'이다

정부는 '동일가치노동 동일임금' 원칙을 근로기준법에 명시하는 법제화를 추진하고 있다. 원칙 자체가 새로운 건 아니다. 지금도 남녀고용평등법에 담겨 있지만, 그동안 주로 남녀 간 임금 차별을 막는 규정으로 쓰여 왔다. 이것을 근로기준법의 일반 원칙으로 올려 적용 범위를 넓히겠다는 것이 이번 방향이다.

다만 아직 확정된 제도는 아니다. '동일가치'를 어떤 기준으로 판단할지, 호봉제 중심인 임금체계를 어떻게 손볼지 같은 쟁점이 남아 있어 시행 시점과 구체적 내용은 유동적이다. 그래서 지금 불리한 처우를 받고 있다면, 새 법을 기다리기보다 이미 있는 제도를 먼저 봐야 한다.

지금 쓸 수 있는 제도, 차별시정

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현행법에는 비정규직을 위한 구제 장치가 이미 있다. 기간제·단시간 근로자는 기간제법에 따라, 파견근로자는 파견법이 이를 준용해 '차별시정'을 신청할 수 있다.

차별시정은 같은 일을 하는데도 고용형태가 다르다는 이유로 임금이나 상여금, 성과금, 복리후생에서 불리한 대우를 받았을 때 이를 바로잡아 달라고 요구하는 절차다. 신청은 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 한다.

신청서를 내면 노동위원회가 불리한 처우가 있었는지, 거기에 합리적 사유가 있는지를 조사한다. 이어 노사 양측이 참석하는 심문회의를 거쳐 시정명령이나 기각을 결정한다. 차별로 인정되면 차별행위 중지, 근로조건 개선, 금전보상 같은 시정명령이 내려질 수 있다. 혼자 다투기 부담스럽다면 고용노동부 상담센터나 노동위원회에 먼저 문의해 절차를 안내받을 수 있다.

인정 요건과 기한

차별로 인정되려면 세 가지가 필요하다. 첫째, 비교할 수 있는 정규직 근로자가 있어야 한다. 둘째, 그 근로자보다 불리한 처우를 받았어야 한다. 셋째, 그 차이에 합리적 이유가 없어야 한다. 업무 성질이나 책임, 숙련도 같은 객관적 사유가 있으면 차별이 아니지만, 단순히 고용형태가 다르다는 이유만으로는 정당화되지 않는다.

입증 부담은 한쪽으로만 쏠려 있지 않다. 불리한 처우가 있었다는 점은 근로자가 주장하되, 거기에 합리적 이유가 있어 차별이 아니라는 점은 사용자가 입증해야 한다.

기한이 가장 중요하다. 차별적 처우가 있은 날, 그 처우가 계속된 경우에는 끝난 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다. 이 기간을 넘기면 내용이 타당해도 구제받기 어렵다. 다만 세부 요건은 개정으로 달라질 수 있으니, 신청 전 국가법령정보센터나 노동위원회에서 현행 조문을 확인하는 편이 안전하다.

지금부터 챙겨둘 증빙

법 개정은 확정이 아니지만, 준비는 지금 할 수 있다. 차별시정이든 앞으로 바뀔 제도든 핵심은 하나, '같은 일을 하는데 처우가 다르다'는 것을 보여줄 자료다.

• 비교 대상: 같거나 비슷한 업무를 하는 정규직 동료가 누구인지, 업무 분장이 어떻게 나뉘는지.
• 처우 격차: 본인과 비교 대상의 임금명세서, 근로계약서, 취업규칙, 상여·복리후생 지급 내역.
• 시점: 불리한 처우가 시작되고 이어진 날짜. 6개월 기한을 따지는 근거가 된다.

이 자료들은 재직 중에 모아두는 편이 훨씬 수월하다. 제도가 바뀌길 기다리는 동안에도, 문서로 남겨 둔 기록은 그대로 근거가 된다.

출처

1. 동일노동 동일임금 법제화한다 (한국경제)
2. 비정규직 차별시정제도란 무엇인가 (로톡)
3. 노동부 2026 정책방향, 동일가치노동 동일임금 입법 추진 (뉴시스)